İhbarTazminatı

İhbar tazminatı,İş Kanunu'nun 17. Maddesinde düzenlenen ihbar süresi, işçi veya işverenin birbirine önceden haber vermesi gereken süreye verilen isimdir. Gerekli bildirimi yapmadan işçinin çıkması ya da işverenin çıkartması durumunda ödediği bedele de ihbar tazminatı denir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı 4857 sayılı iş kanununun  17. Maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen bildirim sürelerinin feshedilmesi halinde feseden tarafın diğer tarafa çalışma süresi dikkate alınarak diğer tarafa ödeyeceği bir tazminat türüdür.

İhbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin ödeyeceği bir tazminat türüdür. İşveren işçiyi 25. Maddede belirtilen haklı nedenler dışında bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini sonlandırışa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Aynı durum çalışan işçi için de geçerlidir. Çalışan işçi iş kanunun 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenler dışında ihbar bildirim sürelerine uymadan işten ayrılırsa bu durumda işçi çalıştığı süre göz önüne alınarak en az 2 en çok 8 haftalık ücreti kadar işverene ihbar tazminatı ödeme zorundadır.

 İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?

İhbar tazminatını duruma göre hem işçi hem de işveren alabilir. İşveren veya işçi hangisi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ihbar bildirim sürelerine uymazsa yani kısa usulsüz bir şekilde işveren çalıştırdığı işçinin iş sözleşmesini sonlandırırsa işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Aynı durum çalışan işçi için de geçerlidir.

 

İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI SÜREYE GÖRE İHBAR SÜRESİ

– 6 aydan az: 2 hafta, 2 haftalık brüt ücret/14 Gün

– 6 ay-1,5 yıl arası: 4 hafta, 4 haftalık brüt ücret/28 Gün

– 1,5 yıl-3 yıl arası: 6 hafta, 6 haftalık brüt ücret/42 Gün

– 3 yıl ve üzeri: 8 hafta, 8 haftalık brüt ücret/56 Gün

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır ve kıdem tazminatında olduğu gibi tavan ücret bulunmaz. Ayrıca ihbar tazminatı hesaplamalarında gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır.

İhbar Tazminatı Örnek Hesaplama:

Bildirim tarihinde (ihbar süresi başlamadan) işten çıkarılan bir kişi 2.500 TL brüt maaş alsın ve aynı yıl içerisinde 7 ay çalışmış olsun. Bu durumda hesaplama şöyle yapılır:

Günlük Brüt Ücret: 2.500 TL / 30 gün = 75,00 TL

7 ay çalışmış kişinin ihbar süresi: 28 gün

Brüt ihbar tazminatı: 75,00 * 28 = 2.100,00 TL

Gelir vergisi kesintisi: 2.100,00 * % 20 = 420,00 TL

Damga vergisi Kesintisi: 2.100,00 TL * 0,00759 = 15,93

Kesintiler toplamı: 420,00 + 15,93 = 435,93 TL

Net ihbar tazminatı: 2.100,00 TL – 435,93 TL = 1.664,07 TL

Not: Toplam brüt ücret yıl içerisinde 30.000 TL olduğu için % 20 vergi dilimi uygulanmıştır.

 

DETAYLAR

İhbar tazminatı hakkı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?

İşçilerin bilmesi gereken en önemli konuların başında ihbar tazminatı hakkı gelmektedir. 4857 /17 sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

2- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz.

Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

 

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi , sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda , ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir? 

İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir. 

Belirsiz süreli hizmet akitlerinde deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygulanır mı? 

Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz. 

 Konuyla ilgili danışmak için 
0555 724 03 52 veya 0216 606 03 50 no'lu hatlardan 
İş Hukuku Avukatı Semiha ASLAN'a ulaşabilirsiniz.