iş akdinin feshi

  • İkale Sözleşmesi

    İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?

    İşçinin istifası, işveren veya işçinin iş akdinin fesih etmesi dışında iş akdine ikale sözleşmesi ile de son verilebilir. İkale sözleşmesi İş Mevzuatında yoktur. Ancak yapılacak bu sözleşmenin borçlar Kanunu hükümlerine uygun olarak düzenlenmesi gerekir. İşçinin aleyhine İkale sözleşmesi düzenlenemez.

    İş Hukuku açısından en önemli konulardan biri iş güvenliğidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde, sözleşmenin feshi ve koşulları detaylı olarak düzenlenmiştir, fakat son dönemde uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki iş ilişkisini karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri görülmektedir. İş sözleşmesini bu şekilde sona erdirme anlaşmasına ikale sözleşmesi” denilmektedir.:

    “Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı sonlandırılmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklaması üzerine diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi yani ikale kurulmuş olur. İşçi ve işveren iradeleri fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.”

    İşçinin kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesi de Yargıtay tarafından, şartlı istifa olarak değil işçinin ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icabı olarak değerlendirileceğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD E.2008/34079, K.2008/26691)

    İşveren karşısında zayıf ve güçsüz olan işçinin, ikale sözleşmesi yoluyla haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkelerine de ters düşmektedir. İşçinin korunması amacıyla, ikale sözleşmesinin geçerliliği için bir takım ölçütlerin getirilmesi bu açıdan son derece önemlidir.

    İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

    İkale sözleşmesi tarafların anlaşarak , hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi amacıyla yapılan bir sözleşmedir. İş mevzuatında bu sözleşme düzenlenmemekle beraber, sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirilmektedir. Fakat ikale sözleşmelerinin tamamen sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilerek sadece tarafların iradesine bırakılması durumunda, iş kanunda düzenlenen iş güvencesi hükümlerinin işveren tarafından göz ardı edilmesi ihtimali nedeniyle sakıncalı olabilmektedir. Yargıtay konu üzerinde titizlikle durmakta ve genel esaslar dışında ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için makul yarar ölçütünü esas almakta ve her somut olayın kendine has özelliklerinin dikkate alınması gerektiğini çeşitli kararlarında belirtmektedir.

    İkale sözleşmesinin hukuki geçerliliği için öngörülen şartlar, Yargıtay’ın yerleşik kararlarından yola çıkılarak şu şekilde sıralanabilir:

    1) İkale sözleşmesi, kanun tarafından düzenlenmemiştir fakat Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.

    2) Borçlar Kanunu 30-39.maddeleri arasında düzenlenmiş irade bozuklukları halleri ikale sözleşmeleri yönünden de uygulanabilir.

    3) İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, ikale sözleşmesi İş Hukukunu da yakından ilgilendirdiği için ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

    4) İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, Yargıtay tarafından getirilmiş en önemli ölçüt ise makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda teklifin işçi veya işverenden hangisinden geldiği ile somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir.
    Makul yarar ölçütünde, işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Ayrıca ikale teklifi , işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması, makul yararın bulunduğuna delil teşkil etmesi açısından önem taşır. (Yargıtay 22. H.D. E.2014/402 K.201471341).

    5) İkale sözleşmenin işçi lehine değerlendirilmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesi yoluyla hizmet sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamadığı gibi 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamaz. Bu durum, işverenin işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğüne ters bir durum ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmalı, taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ikale sözleşmesi dâhilinde kararlaştırmalıdır şeklinde Yargıtay kararları mevcuttur. (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

    Bu bilgiler size yardımcı oldu mu?
    Daha fazla yardım almak için şimdi bize ulaşın!
    ☏ 0555 724 03 52 ☏ 0216 606 03 50 ⛯ Harita
  • İŞTEN AYRILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN 5 NOKTA

    İşten Ayrılırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

    istifa

    İşten ayrılmak istediğiniz zaman haklarınızı tam olarak alabilmek için dikkatli davranmanız gerekmektedir . Aksi halde üzücü derecede hak kayıplarınız olabilir. Ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı varsa sizin haklarınızdır ve alacaklarınızı alanında uzman bir avukata hesaplattırmanız size yarar sağlayacaktır.

    İşten ayrılırken dikkat edilmesi gerekenler sıralanacak olursa;

     

     

     

     

Joomla Hata Ayıklama Konsolu

Oturum

Profil Bilgisi

Bellek Kullanımı

Veritabanı Sorguları